Tác giả: Luật gia Trần Thị Hồng Thuận
Ông H làm việc theo 2 hợp đồng lao động (mỗi hợp đồng có thời hạn 2 năm), thì chuyển sang hợp dồng không xác định thời hạn. Sau 5 năm làm việc không xác định thời hạn thì đầu tháng 7 năm 2022 vì lý do riêng, ông H nghỉ mà chỉ báo trước 16 ngày. Công ty trả trợ cấp 1 tháng tiền lương và buộc ông H bồi thường 1 tháng tiền lương. Hỏi công ty đúng hay sai, giải thích? (Giả sử trước 2015, doanh nghiệp có dưới 10 lao động).
Về nội dung này, MINH LONG LEGAL tư vấn như sau:
Ông H có tổng cộng 3 hợp đồng lao động:
+ Hợp đồng thứ nhất (tháng 8 năm 2013 – tháng 7 năm 2015) là hợp đồng xác định thời hạn.
+ Hợp đồng thứ hai (tháng 8 năm 2015 – tháng 7 năm 2017): hợp đồng xác định thời hạn.
+ Hợp đồng thứ ba (tháng 8 năm 2017 – tháng 7 năm 2022) là hợp đồng không xác định thời hạn.
Khoản 1 Điều 35 Bộ luật lao động 2019 quy định như sau:
“Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;”
Căn cứ quy định trên, đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày.
Trường hợp này ông H đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình mà chỉ báo trước 16 ngày. Vì vậy, hợp đồng thứ ba ông H đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc.
* Câu hỏi đặt ra là: Khoảng thời gian làm việc của hợp đồng lao động thứ nhất và hợp đồng lao động thứ hai có được tính hưởng trợ cấp thôi việc hay không?
Điểm b Khoản 4 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định như sau:
“Điều 8. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
4. Xác định thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động quy định tại điểm a khoản 3 Điều này trong một số trường hợp đặc biệt:
b) Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau theo quy định tại khoản 2 Điều 20 của Bộ luật Lao động mà khi chấm dứt từng hợp đồng lao động chưa được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm thì thời gian thực tế làm việc cho người sử dụng lao động là tổng thời gian làm việc theo các hợp đồng lao động trừ thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm, hợp đồng lao động mà người lao động bị xử lý kỷ luật lao động sa thải, hợp đồng lao động mà người lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật (nếu có).”
Căn cứ quy định trên, hợp đồng thứ nhất và hợp đồng thứ hai đúng luật nên ông H vẫn được nhận trợ cấp thôi việc, tính trên thời gian làm việc của hợp đồng thứ nhất và hợp đồng thứ hai.
1. Trợ cấp thôi việc khi người lao động có nhiều hợp đồng kế tiếp nhau
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc được quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 46 Bộ luật lao động 2019 như sau:
“Điều 46. Trợ cấp thôi việc
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.”
Căn cứ quy định trên:
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc thực tế – Thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp – Thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
Trong đó:
– Tổng thời gian làm việc thực tế:
Trong trường hợp này, tổng thời gian làm việc thực tế của người lao động (chỉ tính thời gian làm việc của hợp đồng lao động thứ nhất và hợp đồng lao động thứ hai) từ tháng 8 năm 2013 đến tháng 7 năm 2017 là 4 năm (tương đương 48 tháng).
– Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp:
Bảo hiểm thất nghiệp được quy định tại Luật bảo hiểm xã hội 2006 và được thi hành từ ngày 01/01/2009. Theo đó, đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp được quy định tại Khoản 3 Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội 2006 như sau:
“Điều 2. Đối tượng áp dụng
4. Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp là người sử dụng lao động quy định tại khoản 2 Điều này có sử dụng từ mười lao động trở lên.”
Nội dung này cũng được quy định tại Điều 3 Nghị định 127/2008/NĐ-CP:
“Điều 3. Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo khoản 4 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội là người sử dụng lao động có sử dụng từ mười (10) người lao động trở lên tại các cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp sau đây […]”
Từ ngày 01/01/2015, tất cả doanh nghiệp bắt buộc tham gia bảo hiểm thất nghiệp, căn cứ theo Điều 43 Luật viêc làm 2013 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2015) quy định:
“Điều 43. Đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm thất nghiệp
1. Người lao động phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp khi làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc như sau:
a) Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn;
b) Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định thời hạn;
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng.
Trong trường hợp người lao động giao kết và đang thực hiện nhiều hợp đồng lao động quy định tại khoản này thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
3. Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, đơn vị vũ trang nhân dân; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội, tổ chức chính trị xã hội – nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội – nghề nghiệp; cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam; doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ gia đình, hộ kinh doanh, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng làm việc hoặc hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này.”
Căn cứ quy định trên, việc xác định nghĩa vụ tham gia bảo hiểm thất nghiệp của doanh nghiệp được xác định như sau:
– Giai đoạn trước ngày 01/01/2009: chưa có quy định về bảo hiểm thất nghiệp.
– Giai đoạn từ ngày 01/01/2009 đến ngày 31/12/2014: doanh nghiệp có sử dụng từ mười (10) người lao động trở lên thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp; doanh nghiệp có dưới 10 người lao động thì không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
– Giai đoạn từ ngày 01/01/2015: doanh nghiệp có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động từ 03 tháng trở lên thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
Trước năm 2015, công ty ông H không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp vì có dưới 10 lao động. Do vậy, thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp của ông H chỉ được tính từ tháng 1 năm 2015 cho đến khi kết thúc hợp đồng thứ hai.
Thời gian tham bảo hiểm thất nghiệp của ông H là: từ tháng 1 năm 2015 đến tháng 7 năm 2017 (31 tháng).
Suy ra:
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc thực tế – Thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp
= 48 tháng – 31 tháng = 17 tháng = 1 năm 5 tháng (làm tròn là 1,5 năm).
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 46 Bộ luật lao động 2019, cứ 1 năm làm việc được hưởng trợ cấp thôi việc là nửa tháng tiền lương. Như vậy, với 1,5 năm làm việc ông H được hưởng trợ cấp thôi việc là 0,75 tháng tiền lương.
Trường hợp này, công ty đã trả trợ cấp thôi việc cho ông H 1 tháng tiền lương. Vì điều này có lợi cho người lao động nên hoàn toàn đúng theo quy định pháp luật.
2. Về yêu cầu bồi thường khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Vì chấm dứt hợp đồng trái pháp luật nên ông H phải bồi thường cho công ty theo quy định tại Khoản 2 Điều 40 Bộ luật lao động 2019 sau đây:
“Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.”
Căn cứ quy định trên, ông H khi nghỉ việc phải bồi thường cho công ty nửa tháng tiền lương, cộng với một khoản tiền lương tương ứng với 29 ngày không báo trước. Tổng cộng ông H phải bồi thương cho công ty là 1,5 tháng tiền lương.
Tuy nhiên, công ty chỉ buộc ông H bồi thường 1 tháng lương. Điều này hoàn toàn phù hợp với quy định pháp luật, vì có lợi cho người lao động.
Trên đây là nội dung tư vấn của Minh Long Legal về “Trường Hợp NLĐ Vẫn Được Hưởng Trợ Cấp Thôi Việc Khi Chấm Dứt HĐ Trái Pháp Luật” cùng những thông tin liên quan. Quý khách có nhu cầu về dịch vụ pháp lý, hãy liên hệ ngay với Minh Long Legal ☎03 7777 3369 hoặc ✉ minhlonglegal@gmail.com để được hỗ trợ nhanh nhất!
